La formation DISC, son déroulement et ses limites

La formation DISC occupe une place à part dans les catalogues d’entreprise : elle ne porte ni sur un métier, ni sur un outil informatique, mais sur la manière dont des personnes se comportent les unes avec les autres. D’où les questions qui reviennent avant d’y inscrire une équipe. À quoi ressemble une journée de formation DISC, qu’en retire-t-on une fois de retour au bureau, et surtout, qu’est-ce qui n’en sortira pas ? Cette page reprend ces trois points dans l’ordre.

Ce que recouvre le modèle DISC

Le DISC est une grille de lecture du comportement observable, pas un inventaire de traits de caractère. Elle range les manières d’agir en quatre tendances : la dominance (D), l’influence (I), la stabilité (S) et la conformité (C). Le D cherche le résultat et décide vite. Le I entraîne les autres et les convainc. Le S privilégie la continuité et prend le temps qu’il faut. Le C réclame des données avant de se prononcer et vise la précision. Chacun combine les quatre à des degrés différents : un profil est un dosage, jamais une case.

Le modèle descend des travaux de William Moulton Marston, qui décrivait des tendances et non des types — le guide des quatre profils comportementaux en retrace l’histoire. Les questionnaires et le code de quatre couleurs sont venus après lui, du côté des éditeurs. Ce qu’un questionnaire restitue est une préférence déclarée dans un contexte donné : il ne mesure ni compétence, ni performance, ni potentiel.

Ce qu’est une formation DISC

Une formation DISC apprend à lire cette grille et à s’en servir. Deux formats coexistent, que les catalogues confondent volontiers.

Le premier est la formation de sensibilisation, destinée à une équipe ou à une ligne d’encadrement. Chaque participant découvre son propre profil, apprend à repérer les indices qui trahissent celui des autres, et s’exerce à adapter sa manière de faire passer un message. Le second est la certification, réservée à ceux qui feront passer le questionnaire et animeront eux-mêmes les restitutions. Elle est délivrée par l’éditeur du questionnaire, dure plus longtemps et suppose une pratique régulière ensuite.

Confondre les deux mène à des déceptions. Une équipe sensibilisée n’est pas habilitée à administrer des questionnaires, et un participant certifié n’a pas pour autant appris à conduire un collectif.

À qui s’adresse la formation DISC

Le public est plus large que les seuls responsables d’équipe. On y trouve :

• les dirigeants et les responsables d’équipe, qui encadrent des personnalités hétérogènes ;
• les fonctions ressources humaines, pour l’intégration d’un nouvel arrivant ou l’accompagnement d’une mobilité interne ;
• les formateurs internes, qui animent des ateliers et cherchent à varier leurs approches pédagogiques ;
• les fonctions commerciales, dont l’usage particulier est traité dans la page consacrée à l’adaptation d’un entretien de vente ;
• les intervenants qui animent des séminaires d’équipe.

Aucun prérequis n’est demandé : la grille se comprend en quelques heures. Ce qui distingue les participants, c’est l’usage qu’ils en feront ensuite.

Comment se déroule une formation DISC

Le déroulé varie peu d’un éditeur à l’autre. Il tient en quatre temps.

1. Le questionnaire, passé en amont, seul et au calme. Les consignes demandent de répondre en pensant à un contexte précis, le plus souvent le contexte professionnel.
2. La remise du profil, accompagnée de sa lecture. C’est là que se joue l’essentiel : un rapport distribué sans explication produit des étiquettes, pas de la compréhension.
3. L’application aux autres, qui occupe le cœur de la séance. Reconnaître des indices dans une phrase, un courriel, une posture en réunion, sans conclure trop vite.
4. Les mises en situation : entretien difficile, annonce d’un changement, désaccord en réunion. C’est la partie qui laisse le plus de traces.

La durée courante va d’une demi-journée à deux jours. Une demi-journée suffit à faire découvrir son profil à un groupe ; deux jours deviennent nécessaires dès qu’on veut y ajouter de l’entraînement. La séance se tient à distance ou en présentiel, en intra-entreprise pour un groupe d’une même société, ou en inter avec des participants venus d’horizons différents. Des déclinaisons thématiques existent : management, relation client, vente, cohésion d’équipe.

Comment choisir un intervenant

Plusieurs éditeurs commercialisent des questionnaires DISC, chacun avec sa certification, son vocabulaire et sa présentation de rapport. Une entreprise de Suisse romande qui cherche un intervenant rencontrera donc des certifications différentes, sans équivalence officielle entre elles : le nom de l’éditeur renseigne moins que la manière de travailler. Quelques points se vérifient avant de s’engager.

• Une restitution individuelle est-elle prévue, ou les rapports sont-ils distribués en séance ?
• L’intervenant annonce-t-il les limites du modèle de lui-même, sans qu’on ait à les lui arracher ?
• Refuse-t-il l’usage du questionnaire comme filtre de recrutement ou d’affectation ?
• Combien de restitutions a-t-il animées, et dans quels contextes ?
• Que devient le rapport ensuite : qui le conserve, qui peut le consulter ?

Un intervenant qui annonce des résultats chiffrés, tant de points de cohésion gagnés ou tant de conflits en moins, promet ce que le modèle ne sait pas produire.

Ce qu’une formation DISC ne peut pas apporter

Le sujet figure rarement dans les argumentaires ; il mérite d’y figurer.

Elle ne mesure rien. Un questionnaire recueille des réponses déclaratives : il décrit une préférence, pas une aptitude, et ne dit rien de la motivation ni des résultats d’une personne.

Elle ne tranche pas un recrutement ni une affectation. Utilisée ainsi, elle écarte des candidats sur la foi d’une préférence déclarée un jour donné, ce qu’aucun rapport DISC ne permet.

Elle ne supprime pas les désaccords. Elle donne des mots pour les nommer, ce qui est déjà beaucoup, mais un désaccord de fond reste un désaccord de fond.

Elle ne tient pas toute seule. Deux jours de formation sans la moindre reprise ensuite laissent un bon souvenir et une feuille dans un tiroir. Ce qui vient après relève de la pratique quotidienne de l’encadrement, décrite dans la page consacrée au profil comportemental appliqué à l’encadrement.

Ce que la formation change, selon les rôles

Pour l’encadrement

Un responsable formé dispose d’un vocabulaire commun pour parler de ce qui, jusque-là, se disait en termes de caractère. La différence tient moins à la connaissance de soi qu’à la capacité de nommer un fonctionnement sans juger celui qui l’a.

Pour les équipes

Quand tout un groupe a suivi la même séance, les explications raccourcissent. La lenteur d’un collègue cesse d’être lue comme de la mauvaise volonté, et l’insistance d’un autre comme de l’agressivité.

Pour l’entreprise

Les effets sont indirects et se constatent sur la durée : des réunions plus courtes, des malentendus repris avant qu’ils ne s’installent, une intégration moins rugueuse. Aucun de ces effets ne se garantit à l’avance.

Pour ceux qui animent

Formateurs et intervenants y gagnent une manière de composer un groupe, de répartir la parole et de repérer qui décroche. La certification leur ouvre par ailleurs l’accès aux questionnaires de l’éditeur et à ses supports.

Six mois après, ce qui reste

Ce qui subsiste d’une formation DISC n’est presque jamais la théorie. Ce sont deux ou trois réflexes : demander avant de supposer, donner un délai plutôt qu’une urgence, joindre les chiffres quand on sait qu’ils seront attendus. Les participants qui en gardent quelque chose sont ceux qui ont eu l’occasion de s’en servir dans la semaine qui a suivi.